След пандемията – устойчив ли е частният бизнес в България?

След пандемията – устойчив ли е частният бизнес в България?

Тази статия е за ръководителите на малък и среден бизнес в България и има за цел да ги подпомогне с някои насоки за размисъл по отношение на осигуряване на устойчивост на бизнеса им чрез работа по управление на човешките ресурси.

Пандемия – пред какво сме изправени?

Вече за всички е ясно, че пандемията от коронавирус ще доведе след себе си и поредица от други кризи – икономическа, социална, психологическа; ще разтърси част от представите ни за обществен живот и неминуемо ще повлияе на ценностната ни система. В допълнение, средата е в значителна степен несигурна и никой не може да се похвали с богат опит в овладяването на точно подобни кризи, породени от неочаквано и необяснимо за мнозина явление.

Ние от Мид-Пойнт, както винаги, гледаме прагматично на нещата в тази повратна точка от бизнес развитието. Краткосрочните мерки за запазване живота и здравето на хората са безспорно важни, но не трябва да изпускаме от поглед и дългосрочните последствия. Затова се опитахме да набележим най-вероятните ефекти на пазара на труда и във вътрешната среда на работодателите в България след преминаването на извънредните положения, а от нас зависи дали ще ги разглеждаме като възможности или заплахи. Във всеки случай, колкото по-рано ги осмислим, толкова по-голямо предимство ще имаме в подготовката и провеждането на мерки за възстановяване и бъдещ растеж.

Теми за размисъл за работодателите

Сценариите, къде по-оптимистични, къде по-черногледи, ни насочват да помислим по следните въпроси по отношение на хората в организациите и като цяло на пазара на труда:

  • Здравословни и безопасни условия на труд – политиките на фирмите в това отношение вече ще са ключов фактор при оценка на работодателя от страна на служителите и кандидатите за работа. Ако досега сме осигурявали само базово изискуемото по закон (и то често про-форма), то вече е време да погледнем по-сериозно на тази тема.
  • Преоценка на необходимите ни хора като брой и компетенции – в момента сме принудени да решаваме донякъде прибързано по отношение на кризисните мерки – да спрем или не работа за известно време, да използваме отпуските на хората, да отложим новите назначения и т.н. Нека, обаче, се опитаме да си дадем възможно най-трезва сметка как ще се отрази в по-дългосрочен план кризата на нашите обеми и разпределение на търсените продукти/услуги и да вземем правилното решение колко дълго да се борим да запазим статуквото или да планираме отсега промени.
  • Увеличаване на безработицата поради освобождаване на работници в резултат на намалени обеми/банкрути на работодатели и съответно поредно коренно преобръщане на силовите позиции на пазара на труда –  след като години наред работещите бяха тези, които диктуваха условията на работодателите, сега този натиск върху работодателите вероятно ще намалее.
  • Дългосрочно преминаване към нови модели на работа (работа от вкъщи, гъвкаво работно време и др.под.) – доскоро може да сме имали много доводи против тези модели, но сега да се убедим, че те не са толкова страшни, колкото сме си ги представяли; а и този начин на работа вероятно ще ни помогне да се възстановим по-бързо след периоди на затруднени парични потоци.
  • Преосмисляне на фирмените компетентностни модели – дали няма да има рязък обрат в необходимите ни компетенции: както професионални, така и като личностни качества.
  • Въвеждане на нови модели на обучение – и в образователните институции, и във вътрешно-фирмените обучения.
  • Нови пакети на възнаграждение, социални придобивки и мотивационни стимули – поради неминуемото преосмисляне на важните неща в живота от страна на отделните индивиди, работодателите ще трябва да бъдат още по-гъвкави в своите предложения.
  • Преосмисляне на конкурентните работодателски предимства – тази необходимост ще е следствие от всичко казано по-горе.
  • Необходимост от преосмисляне на политиките и процедурите за работа при кризисни ситуации.
  • Ключови служители – да преразгледаме дали определените вече от нас ключови служители наистина са оправдали нашите очаквания; дали имаме план за приемственост и дали той отразява новите реалности.
  • Ролята на преките ръководители – сега е повече от важна; те трябва да бъдат достатъчно подготвени и овластени да взимат бързи решения в несигурни ситуации, водейки се от принципи и ценности.
  • Лидерски профили – дали няма да имаме нужда от лидери, доказали умения за работа в извънредни ситуации и бизнес затруднения, пред такива, които са успешни в една добре подредена и устойчива среда.
  • Вътрешните комуникации – последни в нашите ключови точки, но не защото са най-маловажни, а напротив – защото имат касателство с всяко едно наше решение и действие. Време е да започнем да използваме по-умело по-богат набор от канали за комуникация, за да сме сигурни, че всичко е разбрано, прието и подкрепено от заинтересованите страни. Убедихме се в това в тези турбулентни времена, нали?

Всичко изброено по-горе може и ще доведе до пренареждане позициите на играчите на полето на българските работодатели. А вие къде искате да попаднете?

Вашият коментар